El principio de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres se refiere a recibir la misma retribución por trabajos de igual valor y constituye uno de los elementos esenciales del principio de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.
Cuando pensamos en este concepto la mayoría de las personas somos conscientes de que todos los trabajos de igual valor deberán tener la misma remuneración, independientemente de quien los realice. Dicho así parece algo natural y de sentido común, pero sin embargo también somos conscientes de que la brecha salarial es una de las desigualdades y discriminaciones más extendidas a nivel laboral. En nuestro país según los últimos datos la brecha salarial entre mujeres y hombres ronda el 23%, incluso retrocediendo ultimamente a niveles de años atrás.
Misma retribución salarial entre hombres y mujeres
Ante la necesidad de acabar con esta realidad social y laboral que sigue discriminando a las mujeres, el 14 de abril entra en vigor una norma que tratará de evitar la discriminación salarial. El decreto que lo regula es el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que viene a dar desarrollo reglamentario al RD 6/2019 del 1 de marzo, en lo relativo a la igualdad salarial.
Es a partir de esta fecha cuando las empresas tendrán que demostrar que no cuentan con situaciones de discriminación salarial entre sus trabajadores y trabajadoras. El objetivo no es otro que a través de la transparencia en las remuneraciones de las personas trabajadoras se puedan detectar y combatir las discriminaciones entre mujeres y hombres tanto directas como indirectas.
Para ello, la nueva norma establece la implantación en las empresas de instrumentos de transparencia retributiva como son:
1. El registro retributivo.
2. La auditoría salarial.
1. El REGISTRO RETRIBUTIVO
Todas las empresas independientemente de su tamaño deben de tener un registro retributivo de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregadas por sexo y distribuidos según lo establecido en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
La representación legal de las personas trabajadoras (RLT) deberá ser consultada con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la realización del registro retributivo. Así mismo cuando sea modificado.
Cuando el resultado de los valores anteriores arroje una diferencia retributiva entre sexos de, al menos un 25%, la empresa deberá incluir en el registro una justificación motivada de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Acceso al registro retributivo de la empresa
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
En las empresas que no cuenten con representación legal de las personas trabajadoras la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres. Estas deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
2. AUDITORÍA RETRIBUTIVA O SALARIAL
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva o salarial, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
Fases de la auditoría salarial
La auditoría salarial se divide en dos fases: en un primer momento es necesario diagnosticar la situación retributiva de la empresa y en un segundo momento hay que establecer un plan de acción.
2.1 La realización del diagnóstico de la situación retributiva de la empresa:
En el diagnóstico de la situación retributiva, las empresas deberán llevar a cabo una valoración de los puestos de trabajo, con el objetivo de analizar todos los factores que concurren o pueden concurrir en los mismos, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación a cada puesto en función de las tareas asignadas, nivel de responsabilidad o formación exigida. A partir de esta valoración, la empresa deberá examinar las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño vigente de la corporación, así como su repercusión en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
2.2 El establecimiento de un Plan de acción:
La empresa deberá establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronogramas y persona o personas responsables de su implantación o seguimiento.
El incumplimiento de la normativa en materia de igualdad retributiva podrá acarrear sanciones para la empresa que pueden oscilar entre los 6.251€ y los 187.515€.
La aplicación de esta nueva normativa puede traer y traerá un impacto positivo y real en la vida de las mujeres y numerosos beneficios para las empresas como la captación y retención de talento, mejora del ambiente laboral y sentimiento de pertenencia y valoración por parte de las personas trabajadoras, el crecimiento de la productividad y la mejora de la imagen corporativa de la empresa entre otras.
Cómo dije en anteriores artículos muchas personas, instituciones y organizaciones estamos implicados e implicadas en esta necesaria y urgente labor de erradicar las desigualdades y discriminaciones de género.
Dejemos de normalizarlas, visibilicémoslas, reclamemos y ejerzamos nuestros derechos. Empecemos el cambio por pequeño que sea hacía una sociedad en donde ninguna mujer tenga peores salarios que los hombres, entre otras cosas…
¡¡¡¡¡Empezamos!!!!!